Primeira Dica – A descrição da Vaga

 

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Elaborar a descrição da vaga de maneira detalhada sem se exceder

As necessidades – pré-existentes ou futuras – na empresa irão nortear as descrições das vagas a serem ofertadas. No entanto, preencher descrições de vagas é uma tarefa complexa, Por isso, realizar um mapeamento interno de demandas a serem preenchidas é fundamental e dá mais precisão ao processo de recrutamento e seleção. Além disso, o papel de consultores externos e de pesquisas de mercado organizadas pelo RH podem auxiliar nessa etapa, adicionando novos perfis de candidatos, conhecimentos ou áreas a serem priorizadas pelas companhias que necessitam contratar pessoas.

Conhecendo a fundo as competências técnicas exigidas para os cargos e informando-as de maneira clara ao público é mais provável que o profissional certo seja atraído e, em decorrência disso, contratado. Portanto, quanto maior o número de informações fornecidas a respeito do perfil, maiores as chances de sucesso na atração de colaboradores que se encaixem ao cargo. Competências éticas, técnicas e emocionais são bons exemplos de dados a serem disponibilizados. Empresas que realizam bem esse processo costumam dispor de uma espécie de mural de vagas personalizado. Neste espaço, fica explicito o perfil do profissional que está sendo buscado, independentemente do departamento ou tipo de produto ou serviço a ser desenvolvido. Por outro lado é muito importante saber que o exesso de informações no descritivo pode excluir bons candidatos. Requisitos mínimos ou desejáveis podem ser um “tiro no pé” e deixar de fora do processo candidatos potencialmente interessantes.

Portanto, é válido investir em ferramentas que propiciem a criação de um mural de criação de vagas. Itens fixos com quantidades de informações pré determinadas. Afinal, contratar as pessoas erradas sai caro para a empresa, conforme constatou em estudo a PwC (PricewaterhouseCoopers) uma das maiores prestadoras de serviços profissionais do mundo nas áreas de auditoria, consultoria e outros serviços, quando apontou que os gastos com desligamentos e seleções de novos funcionários podem ultrapassar a barreira dos U$ 19,8 bi em onze países, incluindo o Brasil.